晋升和成长

在公司某些时期，或在某些团队内，的确存在⼤量的机会和发展空间。有些既有运气又有能力的人，会获得异乎寻常的职业生涯发展。

拿棒球来比喻，就象是⼩联盟与大联盟。非常有才华的⼈经常得到晋升，但仅仅是对那些真有才华的⼈来说是这样。有些运气是仰赖有什麽位置空缺，或者面对某种竞争。有些⼈转换到其他团队获得了他们所需要的机会。伟⼤的团队保留住他们最好的人才。有些小联盟球员即使没有升入大联盟，也会继续打球，因为他们热爱棒球比赛。

我们建议员工不必在公司待一辈子。在某些时候，某些团队，也许没有⾜够多的成长机会给每个⼈。在这种情况下，我们应该为某些⼈离开公司得到更好的工作⽽庆祝，因为我们并没有合适机会可以给他，如果这是那个⼈所希望的话。

两种升职的必要条件。

负责⼯作足够重要且有发展潜力。我们也许在某些事情上拥有⾮常棒的经理，但是如果这个工作不足够重要的话，我们不会在其上安排⼀个总监。如果这个不错的经理离开了，我们会安排一个新的经理，而不是一个总监。

这个人必须在现有的职位上是个超级明星。如果我们从外面雇用一个有相同才干的人进来，这个⼈要能胜任更高一个层次的工作。如果同行公司知道他的才干，他可以在那里会得到更高层次的工作机会。

时机很重要。如果经理人可以通过升职来阻⽌一个员⼯的离去，那麽这个经理人应该现在就给这个员⼯升职⽽不是等待。

以下两个测试必须得到通过

负责⼯作足够重要且有发展潜力。

在现在职位上是个超级明星。

我们通过给予员⼯自我发展的机会，提供周围⼀群杰出同事的方法帮助他们发展。同事，也给予他们⾜够⼤的挑战去为之奋斗。平庸的同事或没有挑战性的工作，是扼杀一个人技能进步的元凶。

为员工进行事业规划并不适合我们。我们相信形式化的个⼈职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做。例如：导师委派、公司内轮值、规划多年的职业发展道路等。

我们全力支持员工自我成长。⾼效人才大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论进行自我提升，只要他们还拥有杰出的一群同事和⾜够⼤的工作挑战。我们所有⼈都努⼒相互帮助对⽅成长。并且，我们所有⼈都对彼此都诚实对待。

我们希望员⼯管理他们⾃己的职业发展，⽽不是依赖于公司去“规划”他们的职业生涯。公司唯一要承诺的是，提供顾客杰出产品，没有义务替员工创造他们能力不符、无法胜任的职位，更不应该期待经理人成为他人职涯槼画师，别期待当前的团队未来也能适用。你的经济保障创建在你的技能⽔准和⼈品名声之上。我们倾尽全⼒持续提供机会，使得你和你周围的杰出同事共同成长。

我们追求卓越，而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。

我们企业文化实践在以下七个方面

价值观，也是我们的价值所在

追求高效

自由与责任

情境管理，而不是控制

高度一致，松散耦合

给予市场最⾼薪资

晋升和成长

以上文章内容摘自 Netflix Culture 演示文稿。

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